La conduite du changement

Introduction

La conduite du changement est devenue une préoccupation majeure pour les dirigeants et quelles que soient les activités dans lesquelles ils sont impliqués, de la mise en œuvre d'une stratégie à de simples modifications d'un système administratif, toutes ces activités requièrent des compétences en matière de gestion du changement. Chaque fois qu'un dirigeant prend une décision, un certain type de changement se produit.

S'il est important de comprendre les principaux moteurs du changement dans l'environnement commercial moderne et leurs effets sur les organisations, les dirigeants doivent également connaître les principales influences qui détermineront le succès ou l'échec de toute initiative de changement. Les organisations sont composées d'êtres humains et c'est là que réside la véritable complexité du changement. Par conséquent, une compréhension de la manière dont les gens réagissent psychologiquement au changement et de l'impact de leurs attitudes à l'égard du changement sont des conditions préalables essentielles à une gestion efficace du changement.

Le changement est une réalité de la vie dans toutes les organisations. Il existe différents niveaux de changement, qui vont d'une modification mineure d'une procédure de travail à une refonte majeure de la structure de l'organisation.

Les dimensions du changement

En explorant les techniques et les principes de la gestion du changement, il est important de comprendre les diverses caractéristiques du changement et les différentes dimensions de l'impact du changement sur l'organisation et les individus. La plupart des gens pensent que les changements majeurs ou spectaculaires sont les plus complexes à gérer, mais l'expérience montre que même les changements les plus simples peuvent avoir des conséquences complexes et parfois coûteuses.

Étude de cas : Les refroidisseurs d'eau

Elaine est la nouvelle directrice d'une petite organisation florissante. Le conseil d'administration lui a dit que sa première tâche était de réduire les coûts. Ainsi, après avoir examiné les comptes (et après avoir failli tomber sur des dizaines de conteneurs vides), elle a décidé de réduire le nombre de fontaines d'eau dans le bureau de trois à une. Ce n'était pas grand-chose, mais Elaine a estimé que cela envoyait le bon message et que cela permettait d'économiser un peu d'argent. La réaction du personnel a été instantanée et féroce. Les gens étaient contrariés et en colère ; les commentaires comprenaient : "Eh bien, cela montre ce qu'ils pensent de nous", "Et après ? les salaires" et "Elle fait des économies de bouts de chandelle - mais je parie qu'elle n'a pas pris de réduction dans son package". Une employée a dit à son responsable qu'elle était certaine que c'était le signe que l'organisation allait faire faillite et qu'elle cherchait un nouvel emploi.

Les gens ont-ils réagi de manière excessive ? Mais il s'agit là d'un bon exemple de la manière dont un changement relativement mineur, conçu pour réduire les coûts et améliorer l'espace de stockage, peut avoir un effet nettement disproportionné par rapport à l'ampleur du changement. Il est donc important, avant de s'engager dans une initiative de changement, quelle qu'elle soit, d'en analyser pleinement les effets et les conséquences.

Deux méthodes peuvent être utilisées pour analyser les caractéristiques et les effets du changement. La première consiste à évaluer les caractéristiques du changement au niveau de l'individu, du groupe et de l'organisation, et la seconde à déterminer le degré de changement requis par les personnes concernées par le changement.

Le changement au niveau individuel

À moins que l'individu n'ait un impact significatif sur les performances d'une organisation, les changements au niveau individuel n'ont généralement pas d'implications majeures pour une organisation. Il existe bien entendu des exceptions, par exemple lorsqu'un spécialiste technique clé quitte l'organisation pour rejoindre un concurrent ou lorsqu'un nouveau directeur général est nommé. De simples changements pour un individu, tels que l'acceptation de nouvelles tâches, l'acquisition d'une qualification supplémentaire ou l'obtention d'une promotion, peuvent avoir des conséquences importantes pour l'individu, mais il est peu probable qu'ils aient un grand impact sur l'organisation.

Cependant, si nous considérons une organisation comme un système de départements ou de processus interdépendants, nous pouvons voir comment un changement au niveau individuel, en particulier si le changement est majeur, peut avoir un impact sur l'ensemble de l'organisation. Au sein d'une organisation, chaque fonction ou département dépend mutuellement des autres pour les services, les informations ou le soutien.

Si l'on ramène ce raisonnement au niveau microéconomique, si un changement affecte l'un des acheteurs du service des achats, par exemple s'il est malade ou s'il est envoyé en formation, le service sera alors en sous-effectif pendant un certain temps. Cela pourrait avoir pour effet de ralentir le traitement des commandes d'achat. Nous avons là un exemple de changement individuel susceptible de produire un effet de groupe. Si le ralentissement du système de commandes entraîne le non-respect de dates critiques dans le calendrier de production, on peut voir comment un changement mineur au niveau individuel peut entraîner un changement au niveau de l'organisation.

Par conséquent, l'utilisation du concept de système lors de l'analyse de l'impact du changement montre que, même si le changement semble simple ou sans conséquence, les ramifications ultérieures et plus larges de ce changement doivent toujours être prises en compte.

Changements au niveau du groupe

En termes d'effet, les changements au niveau du groupe peuvent avoir un impact majeur sur les organisations. La raison en est simple : aujourd'hui, la plupart des organisations sont composées de groupes et d'équipes. Ces groupes peuvent être des départements individuels, des groupes fonctionnels au sein d'un département, une équipe de travail ou de projet, ou la pléthore de groupes informels qui peuvent exister au sein d'une organisation.

Les changements au niveau du groupe peuvent affecter le flux de travail, les modèles de communication, la conception des tâches, les relations sociales et les structures d'influence et de pouvoir au sein d'une organisation. Bien que ces changements puissent être motivés de manière cohérente et planifiée par les exigences formelles de l'organisation, l'impact de la réaction au changement des groupes informels ne peut être ignoré.

Le changement au niveau de l'organisation

Le changement organisationnel global est souvent appelé "développement organisationnel" et la "gestion du changement" est une petite partie, mais incroyablement importante, du processus de développement organisationnel.

Le développement organisationnel (DO) s'intéresse à un ensemble de questions de grande envergure sur lesquelles les décisions de changement doivent être fondées. Ces questions peuvent aller de la compréhension de la position actuelle d'une organisation concernant ses options stratégiques de changement à la structure, la culture et le style de gestion d'une organisation.

Les décisions concernant le DO et les changements qui peuvent résulter du processus sont prises par la direction de l'organisation. La mise en œuvre des changements proposés relève rarement de la responsabilité d'un responsable individuel et il s'agit plus souvent d'initiatives à l'échelle de l'organisation. Ces initiatives se déroulent sur de longues périodes, car elles peuvent inclure des éléments tels qu'une réorganisation majeure de la structure de l'organisation, des événements importants tels qu'une fusion ou une acquisition, ou un recentrage majeur des objectifs commerciaux de l'organisation.

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